مدیریت نیروی انسانی به عنوان قلمرو حرفه ای و تخصصی از پدیده های قرن حاضر است که در دهه 1970 متداول شده و جنبش مدیریت علمی و روانشناسی صنعتی در بوجود آوردن آن نقش اساسی داشته است.

جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 میلادی آغاز بکار کرد کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی مبذول نمود .پس از آن شغل مسئول امور رفاهی در بسیاری از سازمانها بوجود آمد و این شغل سرآغاز ایجاد حرفه ای مدیریت پرسنلی بود.

تشکیل اداره یا دایره امور پرسنلی ،در قالب تخصص حرفه ای خود ،در کار ستاد ، از سال 1912 آغاز گردیده است.

روند تکاملی مدیریت منابع انسانی

الف:گامهای نخستین(1920 -1880 ):پیش از آغاز قرن بیستم کارگران بعنوان عوامل تولید در خدمت کارفرمایان بودند و دولتها نیز در جهت منافع درباریان تشکیل و بدین ترتیب حامی منافع کارفرمایان بودند.در این دوره جنبش هایی روی داد که از این جمله:

1.جنبش رفاه اجتماعی:کارفرمایان برای فرو نشاندن جنبشهای اجتماعی ،توجه به رفاه کارکنان را سرلوحه کار خود قرار داده نسبت به استخدام مسئولان امور رفاهی یا اجتماعی همت گماردند و درجهت بهبود ارائه کار ،کمکهایی فراتر از محیط کار تدارک دیدند از جمله تأمین مسکن ،مراقبت های پزشکی ،خرید یا نوسازی خانه و حتی تأسیس کتابخانه و امکانات رفاهی و غیره.

 

2. مدیریت علمی:هدف آن افزایش میزان بهره وری بوده که در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم توسط تایلر و هم عصرانش پدید آمده است.

تایلر مجموعه ای از اصول را برای افزایش کارایی مطرح کرد .که در این میان برجسته ترین نکات مربوط به مدیریت امور کارکنان است که عبارتند از:

1.گردآوری منظم و هماهنگ اطلاعات مربوط به شغل که به تهیه فهرست مفصل دستورالعمل های انجام کار منجر می شود.

2.جذب و گزینش مناسب ترین فرد برای انجام کار

3.پرداخت در برابر عملکرد

4. همکاری مدیریت و اتحادیه

 

3. روانشناسی صنعتی:به موازات گسترش مدیریت علمی تایلر ،دانشمند روانشناسی، هوگومانستربرگ اصول روانشناختی را در بازرگانی و صنعت بکار گرفت که دیدگاهها و پژوهشهای او ،دانش اولیه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی را تشکیل داد. او معتقد بود بهترین شیوه برای گزینش کارکنان ،آن است که شغل در ابتداء بایستی بر پایه مقتضیات جسمی،روانی و عاطفی تحلیل شود و سپس عملکرد مقتضیان بر اساس این وظائف آزموده شود.

 

ب.جنگ جهانی اول:با شروع جنگ ،تقاضای نیروی انسانی افزایش یافت ،برای پاسخ به فشارهای دولت در جهت افزایش کارایی ،سازمانها ،ادارات نیروی انسانی خود را در این دوره تأسیس کردند. و آزمونهایی برای جذب افراد در ارتش در این دوره با بهره وری مناسب توسط رابرت ام یرکس تهیه شده بود.

پ. سالهای پرآشوب(دهه 1920):ادارات امور کارکنان که پیش از جنگ جهانی اول و در خلال آن پای گرفته بود در سال 1920 رشد شتابنده ای داشت و در مرحله نخست ، با هدف پرداختن به رفاه کارکنان آغاز بکار کرد.دلیل اصلی رشد برنامه های رفاهی ،خنثی کردن تلاش اتحادیه های برای به عضویت درآوردن کارگران بوده که کارفرمایان با دادن پاداشهایی ویژه آنها را از پیوستن به اتحادیه ها مانع می شدند.

 

تلاش پژوهشی که در کارخانه هاثورن متعلق به شرکت وسترن الکترریک ،دستاوردهایی را پدید آورد که جنبش روابط انسانی را در صنعت موجب شده است و نقطه آغازی بود برای بسیاری از فعالیتهای مربوط به مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی.پس از چند سال پژوهش و مطالعه  که تا دهه 1930 ادامه یافت این پژوهشگران دریافتند که دیدگاههای کارکنان در مورد مدیریت و گروههای کاری آنها با بهره وری آنان ارتباط دارد و همچنین مصاحبه می توانست علت های پنهان مشکلات کارکنان را کشف کند که دستاورد دیگری بود که بعنوان یک وسیله ارتباطی موثر واقع شد.

 

ت .سالهای رکود (دهه 1930 ):رکود اقتصادی دهه 1930 پیچیدگی وظائف مدیریت امور کارکنان را به شدت دگرگون کرد کارفرمایان،هزینه های رفاهی را کاهش داده و حتی مدیریت امور کارکنان را برای کاهش هزینه ها منحل کرد و برخی نیز مدیریت امور کارکنان را برای مقابله با اتحادیه ها حفظ کردند.در این دوره اداره امور کارکنان که قبلا به برنامه های رفاهی می پرداخت همگی به روابط مدیریت و کارکنان روی آوردند.

ث. جنگ جهانی دوم (دهه 1940):در خلال جنگ جهانی دوم با گسترش جنگ ،شمار بزرگتری از سربازان و سایر افراد داوطلب وارد نیروهای مسلح شدند تا حدی که بخشهای صنعت و بازرگانی را از نیروهای کار تهی شده و دولتها برای جایگزینی نیروهای خالی شده ،مجبور به تشکیل کمیسیون نیروی انسانی جنگ شده اند نتیجه مستقیم تلاش این کمیسیون  ،تدوین برنامه کارآموزی بود مانند آموزش دستورالعملهای شغلی که امروزه برای آموزشهای ضمن خدمت در صنعت بطور گسترده کاربری دارد.

 

ج.تأثیر علوم رفتاری(دهه 1950) : پذیرش گسترده جنبش روابط انسانی به شکل گیری رشته ای نو به نام علوم رفتاری انجامید که رشته ای است که علوم اجتماعی و علوم زیستی را برای درک رفتارهای بشری درهم آمیخته است.

چ. دهه های قانون گذاری (1960 تا کنون ): تحول سه دهه گذشته ،موجب پیدایش قانونمندیهایی شد که مدافع نظریه برابری حقوق ،حقوق بشر و حتی قانون اساسی کشورها شده بنحوی که بر تک تک حقوق افراد تأکید گردیده است. این روند باعث شده که مدیریت امور کارکنان رشد یافته و تا بدین اهمیت برسد که امروزه در بخشهای مختلف ،در کامیابی و شکست سازمانها جایگاه ویژه ای یافته و بعنوان مشاور مدیران در امور آموزش ،حقوق و دستمزد و موارد دیگر تعیین گردد.

آیا مدیریت منابع انسانی از مدیریت پرسنلی جداست؟

فولر (1987):تفاوت بارزی بین مدیریت پرسنلی و منابع انسانی نیست.

آرمسترانگ(1987):مدیریت منابع انسانی نام دیگر مدیریت پرسنلی است با این تفاوت که مدیریت منابع انسانی بیشتر بر رفتار انسانها به عنوان یک اصل تأکید دارد و نیز بطور مستقیم با رده بالای سازمان به عنوان بنیانگذاران فرآیندهای برنامه ریزی استراتژیک و برای پیشبرد اهداف سازمان هماهنگی و دخالت می ورزد و شاید بدین دلیل باشد که توجه اکثر سازمانها بدان معطوف شده است. و بدین شکل نتیجه گیری کرده که مدیریت منابع انسانی و پرسنلی هر دو یکسان هستند و بمانند شیشه ای را می ماند که برچسب جدیدی به آن خورده است.

گست(1987): مدیریت پرسنلی و مدیریت منابع انسانی ممکن است از جهت هنجاری با یکدیگر شباهت داشته ولی در مدلهای توصیفی – رفتاری با یکدیگر تفاوتهایی داشته  و یا این احتمال وجود دارد که در مقابل هم باشند .

وجوه مشترک مدیریت پرسنلی و نیروی انسانی

1.در هر دو مدل هنجاری و رفتاری بر یکپارچگی بین کارکنان و هدفهای سازمان تاکید شده است.

2.هر دو مدل،انسان را محورمدیریت خود قرار داده اند.

3.هر دو مدل بر لزوم مهارت و توانایی در انجام کار تاکید داشته و ارضای درونی کارکنان را با موفقیت سازمان قرین می دانند.

4.هر دو مدل به تکریم انسانها در محیط کار و تأمین نیازهای شغلی آنان تاکید می ورزند.

5.هر دو مدل بر مطلوبیت دو سویه و استقلال دو طرفه بین کارفرمایان و کارکنان تأکید داشته و معتقدند بدین ترتیب،تعهد کارمند در تحقق هدفهای سازمان با موفقیت همراه خواهد بود.

 

6. هر دو مدل بکارگیری اشخاص مناسب را در مشاغل جدید لازم دانسته و معتقدند در این صورت،تحقق هدفهای فردی و سازمان فراهم می گردد.

7.هر دو مدل برای انتخاب کارکنان ،سازگاری و انعطاف پذیری را در تغییر و پویایی سازمان لازم می دانند.

تفاوتهای بین مدیریت پرسنلی و منابع انسانی

1.مدیریت پرسنلی توسط مدیران بر زبردستان اعمال می شود بدون اینکه بتوانند تجارب خودشان را به ظهور برسانند و بعبارتی با اعمال یک سری قوانین و مقررات ،آزادی زیردستان را محدود می سازند. در صورتیکه مدیریت منابع انسانی تاکید براهمیت توسعه روابط انسانی بین کارکنان ،بویژه بر توسعه تیم مدیریتی یا همکاری گروهی دارد.

2.با اینکه مدیریت پرسنلی و نیروی انسانی هر دو در سازمان نقش خطی یا صفی دارد ولی تأکیدات آنها متفاوت است.در مدل مدیریت پرسنلی ،فرض بر این است که همه مدیران می توانند افراد تحت پوشش خود را اداره کنند. و بعنوان یک مدیر پرسنلی انجام وظیفه نمایند.

 

حال اینکه در مدل مدیریت نیروی انسانی ،بعنوان یک پست ستاره ای ،مسئول هماهنگی و هدایت تمام منابع و در تمامی سطوح یک سازمان قرار دارد سیاست های پرسنلی در این نوع مدیریت جزئی از استراتژی سازمان بحساب آمده و نقش فعالی در پیشبرد اهداف آن دارند.

3. اکثریت مدلهای مدیریت مبانی انسانی بر مدیریت فرهنگ سازمانی به عنوان یک فعالیت محوری برای مدیران ارشد تأکید می ورزد.در حالیکه در مدیریت پرسنلی ،سیاستهای پرسنلی به عنوان ابزار مدیریتی برای تقویت یا تغییر ارزشهای سازمانی مورد استفاده قرار نمی گیرد.

اصول اخلاقی در قلمرو مدیریت نیروی انسانی

1.همیشه مقام عالی انسانی را در نظر داشته باشد.

2.در مورد منافع عموم بر اساس وجدان و بی نظری اقدام کند.

3.وظائف و مسئولیت را بدون در نظر داشتن کسب موفقیت خود ،بطور شایسته انجام دهند.

4.تلاش کنند اصل شایستگی را تعمیم و از تبعیض دوری نمایند.

5.رابطه خاص و حیاتی بین شغل ،کارکنان و جامعه را تشخیص دهند.

6.روشی را موجب شوند که باعث تقویت و ابراز استعدادهای بالقوه کارکنان گردد.

7.برنامه هایی را که منجر به مشارکت کارکنان می شود تقویت کنند..

 

 

8.بهمان میزان که نسبت به مدیران رده بالا احساس مسئولیت می کنند نسبت به همه کارکنان احساس مسئولیت داشته باشند.

 

9. راه حلهای عادلانه و سازنده برای مسائل مربوط به مدیریت و کارکنان پیدا کنند.

10.نسبت به اطلاعاتی که از زندگی خصوصی کارکنان در اختیار دارند محرم باشند.

تاریخچه تحولات اداره امور افراد در ایران

تحول در امور اداری ایران از سال 1286 شمسی بعد از انقلاب مشروطیت و استقرار نظام اداری بوجود آمدکه در ابتدا در شکل کارگزینی تبلور داشت.

تا سال 1301 شمسی روش خاصی که به امور استخدامی سازمانهای دولتی حاکم باشد وجود نداشت،انتخاب و انتصاب و ارتقاء بدون هیچگونه ضابطه و صرفا متکی به روابط اشخاص و مقامات بود. نخستین بار در سال 1301 شمسی ،قانون استخدام کشوری به تصویب مجلس رسید که مشتمل بر 5 فصل و 74 ماده بود که در آن اکثر مسایل استخدامی و پرسنلی اعم از انتخاب و انتصلب تا بازنشستگی مورد توجه قرار گرفته است. و اولین سازمانی که در این زمینه اقدام عاجلی بعمل آورد شرکت نفت بود.

همزمان با شروع توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور ،مدیریت نیروی انسانی هم تقویت شد. تداوم این روند از سال 1345 منجر به تشکیل سازمان امور اداری استخدامی کشور گردید.

 


***

ارسال مصطفی حمزه پور خردمردی دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه شمال